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Fecha: 13 agosto, 2025
Etiqueta(s): Derechos laborales

Tipos de contratos de trabajo en España (guía 2025)

Desde la reforma laboral de 2021, en España el contrato indefinido es la regla general y las modalidades temporales.

Tipos de contratos de trabajo en España
Tipos de contratos de trabajo en España

Desde la reforma laboral de 2021, en España el contrato indefinido es la regla general y las modalidades temporales se han reducido y acotado. Hoy, los tipos de contratos de trabajo se agrupan en cuatro grandes familias: indefinido (incluye el fijo-discontinuo), duración determinada (temporal), formativos (dos variantes) y contrato de relevo asociado a la jubilación parcial. Además, la jornada puede ser tiempo completo o parcial y el trabajo puede prestarse presencialmente o a distancia (teletrabajo), pero esto no son “tipos de contrato”, sino condiciones de prestación. Todo ello está regulado en el Estatuto de los Trabajadores y normativa específica.

1) Contrato indefinido: la norma general

Qué es. El Estatuto de los Trabajadores (ET) presume que todo contrato se concierta por tiempo indefinido, salvo que exista causa válida de temporalidad. Es decir, si no se acredita legalmente el motivo temporal, el contrato se considera indefinido.

Fijo-discontinuo (dentro del indefinido). Es indefinido para actividades estacionales o intermitentes (campañas, temporadas, picos con periodos de inactividad). La llamada al trabajo se realiza en el orden y forma pactados (convenio/acuerdo) y la antigüedad computa por toda la relación, no sólo por el tiempo efectivamente trabajado. El ET detalla esta modalidad en su art. 16; incluso prevé su uso por ETT (empresas de trabajo temporal) para la cobertura temporal en empresas usuarias.

Sector de la construcción. Tras la reforma, desapareció el antiguo “fijo de obra” como contrato temporal. En el sector rige el “indefinido adscrito a obra”, regulado por el VII Convenio General del Sector de la Construcción (art. 24 bis), con reglas específicas de cese y recolocación.

Recursos oficiales

2) Contratos de duración determinada (temporales): sólo por dos causas

Desde el Real Decreto‑ley 32/2021 la temporalidad se limita a dos motivos del art. 15 ET:

  1. Por circunstancias de la producción.
  2. Por sustitución de persona trabajadora con reserva del puesto.

2.1. Circunstancias de la producción

  • Imprevisibles: incrementos ocasionales e imprevisibles de actividad o oscilaciones que generan desajuste (p. ej., picos de pedidos). Duración máxima: 6 meses, ampliable por convenio sectorial hasta 12 meses.
  • Previsibles y de duración reducida y delimitada (p. ej., campañas muy puntuales): se pueden usar como máximo 90 días no continuos en el año natural por empresa y persona trabajadora. Excepción: sector agrario y agroalimentario, 120 días (redacción consolidada en 2025).

Encadenamiento y conversión en fijo. Si una persona suma >18 meses contratada por circunstancias de la producción dentro de 24 meses (con o sin solución de continuidad), adquiere la condición de fija; lo mismo si el puesto estuvo ocupado así durante ese tiempo.

Cotización adicional si dura <30 días. Al finalizar cada contrato temporal inferior a 30 días se paga una cotización adicional (art. 151 LGSS), con excepciones (p. ej., sustitución). Consulta la redacción consolidada de la LGSS en el BOE.

Modelo oficial (SEPE).
https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-institucional/publicaciones/publicaciones-oficiales/listado-pub-empleo/guia-contratos/guia-contratos-introduccion/contrato-temporal.html SEPE

2.2. Sustitución de persona trabajadora

Para sustituir a quien tiene reserva del puesto (IT, maternidad/paternidad, excedencias con reserva, etc.). Debe identificarse en el contrato la persona sustituida y la causa. También puede usarse para cubrir temporalmente una vacante durante un proceso de selección o promoción (máximo 3 meses o el plazo inferior previsto en convenio). No genera indemnización por fin de contrato (ver art. 49 ET).

3) Contratos formativos (art. 11 ET): dos modalidades

La reforma unificó los contratos formativos en dos: formación en alternancia y práctica profesional.

3.1. Contrato de formación en alternancia

  • Objeto: compatibilizar trabajo retribuido con formación (FP, Universidad o Catálogo de Especialidades Formativas).
  • Duración: 3 meses a 2 años (posible en periodos no continuos si el plan formativo lo prevé).
  • Jornada: máx. 65% (1er año) y 85% (2º año) de la jornada máxima; sin periodo de prueba; sin horas extra/turnos/nocturnidad (salvo excepciones formativas).
  • Retribución: la de convenio para estos contratos; en defecto, ≥60% (1er año) y ≥75% (2º) del salario del grupo/nivel, nunca por debajo del SMI en proporción. BOE

SEPE – información oficial:
https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-institucional/publicaciones/publicaciones-oficiales/listado-pub-empleo/guia-contratos/guia-contratos-introduccion/contrato-para-la-formacion-y-el-aprendizaje.html SEPE

3.2. Contrato para la obtención de la práctica profesional

  • Para titulados/as (universitarios, FP, certificados, artísticas/deportivas).
  • Plazo: dentro de los 3 años siguientes a la terminación de estudios (5 años si hay discapacidad).
  • Duración: 6 a 12 meses (convenio sectorial puede concretar).
  • Periodo de prueba: ≤1 mes (salvo convenio).
  • Retribución: la fijada en convenio para estos contratos o la del grupo/nivel; en ningún caso inferior a la del contrato de alternancia ni al SMI proporcional. BOE

4) Contrato de relevo y jubilación parcial (art. 12 ET)

El contrato de relevo se firma con una persona desempleada o temporal para sustituir la parte de jornada dejada por quien accede a jubilación parcial. Puede ser indefinido o temporal (si es temporal, dura al menos 1 año y como mínimo el tiempo de la jubilación parcial). Reglas en el art. 12 ET y normativa de Seguridad Social.

Referencia práctica:

  • Seguridad Social – Jubilación parcial y contrato de relevo.
    https://www.seg-social.es/ (apartado Jubilación parcial / Contrato de relevo)

5) Jornada y lugar de trabajo (no son “tipos de contrato”)

  • Tiempo completo / parcial. El contrato a tiempo parcial (art. 12 ET) puede ser indefinido o temporal. Debe constar por escrito el número de horas y su distribución; registro mensual de jornada y límites para horas complementarias. BOE
  • Trabajo a distancia / teletrabajo. Regulado por la Ley 10/2021, exige acuerdo por escrito, compensación de gastos, derecho a la desconexión, etc. No es un tipo de contrato distinto: es una forma de prestación.

6) Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Las ETT están reguladas por la Ley 14/1994. Pueden celebrar contratos (incluido fijo‑discontinuo, según art. 16 ET) y poner a disposición personas trabajadoras en los supuestos legales. El contrato de puesta a disposición se rige por su propia normativa.

7) Indemnización al finalizar un contrato temporal

Al extinguirse por expiración del tiempo convenido (salvo formativos y sustitución), corresponde una indemnización equivalente a 12 días de salario por año (prorrata si es menor tiempo), según art. 49.1.c) ET.

8) Control del fraude y sanciones

El uso indebido de la temporalidad puede acarrear conversiones a indefinido (automáticas por ley en supuestos del art. 15 ET) y sanciones según la LISOS (RDL 5/2000). Para denunciar irregularidades, el portal de la ITSS explica cómo presentar denuncias (presencial, electrónica).

Recursos útiles oficiales

9) Cómo elegir el tipo de contrato de trabajo adecuado (pautas rápidas)

  1. Por defecto, indefinido. Sólo acude al temporal si concurre causa objetiva y tipificada (art. 15 ET) y puedes acreditarla documentalmente.
  2. ¿Actividad intermitente/estacional? Considera fijo‑discontinuo (mejora estabilidad y evita límites de 90/120 días).
  3. ¿Necesitas incorporar talento junior mientras se forma? Formación en alternancia (3–24 meses) o práctica profesional (6–12 meses) según el perfil académico.
  4. ¿Cobertura por sustitución o vacante en selección? Usa sustitución (recuerda el límite de 3 meses para cobertura de vacante).
  5. Si prevés varias puntas previsibles y cortas al año, valora si encajan en el tope de 90 días (o 120 en agrario/agroalimentario) o si te conviene un fijo‑discontinuo.

10) Dónde descargar modelos oficiales y ampliar información

Preguntas frecuentes sobre tipos de contratos de trabajo

¿Sigue existiendo el “obra o servicio”?
No. Fue derogado; ahora la temporalidad se limita a circunstancias de la producción y sustitución (art. 15 ET).

¿El fijo‑discontinuo es temporal?
No, es indefinido con periodos de inactividad entre llamamientos (art. 16 ET).

¿Hay indemnización al acabar un temporal?
Sí, en general 12 días/año (prorrata), salvo formativos y sustitución (art. 49.1.c ET).

¿Puedo usar un temporal para cubrir una vacante mientras selecciono?
Sí, con contrato de sustitución, máx. 3 meses (o menos si lo dice el convenio).

Aviso

Este contenido es informativo y se basa en normas vigentes a fecha indicada. Para casos concretos, consulta tu convenio colectivo y, en su caso, asesoramiento jurídico.

Fuente principal: Estatuto de los Trabajadores (BOE), RDL 32/2021, SEPE y Seguridad Social.

Si necesitas comprobar qué información consta oficialmente, consulta también nuestra guía para ver y descargar tus contratos de trabajo en el SEPE.

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