IA en procesos de selección: qué puede hacer una empresa y qué derechos tienes como candidato

Una empresa puede utilizar inteligencia artificial para ordenar currículums, comparar competencias, corregir pruebas o preparar una entrevista. El problema aparece cuando la herramienta deja de ser un apoyo y decide quién continúa y quién queda descartado.

Si un algoritmo rechaza tu candidatura sin una revisión humana real, el proceso puede entrar en el ámbito del artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). En ese caso no basta con que la empresa responda que el sistema es confidencial o que la decisión la tomó su proveedor tecnológico.

Tienes derecho a saber si se ha producido una decisión automatizada, qué datos se utilizaron y cómo influyeron en el resultado. En determinados supuestos también puedes exigir intervención humana, presentar alegaciones e impugnar la decisión.

Contenido verificado en julio de 2026 a partir del RGPD, el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, la Agencia Española de Protección de Datos y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Respuesta rápida: ¿puede una IA descartar tu candidatura?

Depende de cómo se utilice.

Una empresa puede apoyarse en una herramienta automática para ordenar solicitudes o detectar competencias. Lo que el RGPD restringe es que una decisión con efectos importantes, como excluirte de un proceso de selección, se base únicamente en un tratamiento automatizado.

El artículo 22 del RGPD admite algunas excepciones, pero son limitadas:

• que la decisión sea necesaria para celebrar o ejecutar un contrato;
• que esté autorizada por una norma que establezca garantías;
• que la persona haya dado su consentimiento explícito.

Incluso cuando se aplica una excepción, la empresa debe establecer medidas para proteger al candidato. Entre ellas figuran la posibilidad de pedir intervención humana, expresar su punto de vista e impugnar el resultado.

Aceptar las condiciones generales de un portal de empleo no convierte automáticamente en válido cualquier descarte algorítmico. Tampoco puede darse por hecho que la automatización sea necesaria solo porque resulte más rápida o barata para la empresa.

Cómo se utiliza la IA para seleccionar personal

La expresión «IA en selección» agrupa herramientas muy diferentes. Algunas se limitan a ordenar información; otras generan puntuaciones que pueden decidir el futuro de la candidatura.

Cribado automático de currículums

Los sistemas de seguimiento de candidatos, conocidos como ATS, extraen datos del currículum y los comparan con una oferta.

Pueden identificar:

• experiencia profesional;
• titulaciones;
• competencias;
• años trabajados;
• idiomas;
• disponibilidad;
• términos relacionados con el puesto.

Un ATS convencional también puede aplicar filtros fijados por la empresa, por ejemplo, excluir solicitudes que no indiquen una titulación obligatoria.

El riesgo aumenta cuando el sistema interpreta equivalencias, deduce competencias o asigna una puntuación de idoneidad. Una candidatura podría quedar relegada porque el currículum utiliza una denominación distinta, tiene un diseño difícil de leer o no contiene las palabras que el modelo espera encontrar.

En nuestra guía sobre qué es un ATS y cómo lee un currículum explicamos cómo preparar un documento que pueda ser interpretado por estos programas.

Matching entre el candidato y la oferta

Las herramientas de matching calculan hasta qué punto un perfil encaja con una vacante. No siempre buscan coincidencias literales: algunas comparan relaciones entre puestos, estudios y competencias.

Por ejemplo, el sistema puede considerar equivalentes «gestión de campañas de pago», «SEM» y «publicidad en buscadores». También puede inferir que una experiencia anterior está relacionada con ventas, atención al cliente o análisis de datos aunque el currículum no use esos términos.

Este tipo de comparación puede ayudar a localizar perfiles que un filtro rígido pasaría por alto. También puede ocultar los criterios reales de selección si nadie comprueba cómo se obtiene la puntuación.

Scoring de candidatos

El scoring asigna una nota o nivel de prioridad a cada persona. Puede combinar información del currículum, respuestas a cuestionarios, resultados de pruebas y datos históricos de contratación.

Imagina que una empresa concede:

• 35 puntos a la experiencia;
• 25 a las competencias técnicas;
• 20 a una prueba psicométrica;
• 10 a la disponibilidad;
• 10 a variables relacionadas con permanencia o rendimiento estimado.

Ese reparto parece objetivo, pero cada decisión previa puede introducir sesgos: qué se considera experiencia relevante, qué datos se comparan o qué perfil se utilizó como ejemplo de buen empleado.

Una puntuación tampoco es neutral por el hecho de estar expresada con decimales. Si se alimenta con contrataciones históricas discriminatorias, puede reproducir esas diferencias sin utilizar directamente el sexo, la edad o el origen.

Pruebas online y juegos de evaluación

Algunas plataformas analizan respuestas, velocidad, número de errores, patrones de navegación o decisiones tomadas durante un juego.

Estas pruebas pueden valorar razonamiento, memoria, atención, personalidad o estilo de trabajo. En ciertos casos el sistema compara el comportamiento del candidato con el de personas que obtuvieron buenos resultados en el puesto.

La comparación plantea varias preguntas:

• ¿La prueba mide una competencia necesaria?
• ¿Está validada para ese tipo de trabajo?
• ¿perjudica a personas con discapacidad?
• ¿se han previsto adaptaciones?
• ¿se utiliza el resultado como orientación o como descarte?

La AEPD señala que las pruebas psicotécnicas, psicológicas o de personalidad requieren un análisis específico de proporcionalidad y de su base jurídica. Los resultados y las valoraciones obtenidas son datos personales y deben tratarse como tales. La Agencia desarrolla estas cautelas en su guía sobre protección de datos en las relaciones laborales.

Entrevistas grabadas y análisis de vídeo

Una entrevista puede grabarse para que un seleccionador la revise después. También puede transcribirse automáticamente o analizar el contenido de las respuestas.

Más problemáticos son los sistemas que pretenden deducir personalidad, fiabilidad o emociones a partir de:

• expresiones faciales;
• tono de voz;
• movimientos oculares;
• pausas;
• gestos;
• postura corporal.

El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial prohíbe inferir emociones mediante IA en el trabajo, salvo usos médicos o de seguridad. Esta prohibición es aplicable desde el 2 de febrero de 2025.

No todo tratamiento de una entrevista en vídeo es reconocimiento de emociones. Transcribir las respuestas o comprobar si se han mencionado determinadas competencias puede quedar fuera de esa prohibición, aunque sigue sometido al RGPD y, según su finalidad, a las reglas sobre sistemas de alto riesgo.

La empresa debería explicar qué analiza. Una referencia genérica a «tecnología avanzada de evaluación» no permite distinguir una transcripción de un análisis facial.

Predicción del rendimiento o de la permanencia

Algunas herramientas intentan anticipar quién tendrá mejor desempeño, venderá más o permanecerá durante más tiempo en la empresa.

Para ello pueden utilizar datos de antiguos empleados y buscar patrones comunes. El problema es que una correlación histórica no demuestra que una característica prediga el rendimiento ni que sea legítimo usarla.

El código postal puede funcionar como indicador indirecto del nivel de renta o del origen. Los periodos sin trabajar pueden perjudicar a personas que han cuidado de familiares. Una trayectoria profesional larga puede actuar como aproximación a la edad.

La empresa debe comprobar tanto las variables directas como estos indicadores indirectos, conocidos como variables proxy.

El artículo 22 del RGPD no cubre cualquier uso de algoritmos

Existe una idea demasiado simplificada: si interviene una IA, el candidato siempre tiene derecho a revisión humana. El RGPD establece una regla más concreta.

El artículo 22 se aplica cuando concurren estas condiciones:

1. Existe una decisión sobre una persona concreta.
2. La decisión se basa únicamente en un tratamiento automatizado.
3. Produce efectos jurídicos o afecta de forma significativa y similar.

Descartar a una persona de una oportunidad de empleo puede constituir un efecto significativo. En cambio, utilizar un programa para ordenar currículums antes de que un seleccionador los estudie no será necesariamente una decisión exclusivamente automatizada.

La intervención humana debe ser real. No basta con que alguien pulse «confirmar» o acepte sistemáticamente la recomendación del software.

Según las directrices respaldadas por el Comité Europeo de Protección de Datos, la persona que revisa el resultado debe:

• tener autoridad para cambiarlo;
• examinar la información disponible;
• valorar las circunstancias del candidato;
• cuestionar la recomendación automática.

Si RR. HH. recibe una lista cerrada en la que el sistema ya ha eliminado las candidaturas con menor puntuación, la revisión posterior de las personas que sí superaron el corte no corrige el descarte automatizado de las demás.

Qué información debe recibir el candidato

Los artículos 13 y 14 del RGPD obligan a informar sobre el tratamiento de datos. Si existe una decisión automatizada incluida en el artículo 22, la información debe cubrir:

• la existencia de esa decisión;
• información significativa sobre la lógica aplicada;
• la importancia y las consecuencias previstas;
• la identidad del responsable del tratamiento;
• las finalidades y la base jurídica;
• los datos utilizados;
• los destinatarios;
• el plazo de conservación;
• la forma de ejercer los derechos.

La empresa no tiene que entregar necesariamente el código fuente. Sí debe explicar el funcionamiento de una forma que permita comprender y discutir el resultado.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea precisó en 2025 que una explicación útil debe mostrar qué datos personales se usaron y de qué forma condujeron al resultado. Comunicar una fórmula compleja o limitarse a decir «el algoritmo calculó su puntuación» no es suficiente. El secreto empresarial tampoco permite rechazar sin más el derecho de acceso; si existe un conflicto, corresponde a la autoridad de protección de datos o al órgano judicial ponderarlo. Así lo estableció la sentencia del caso Dun & Bradstreet Austria.

Aplicado a una selección, una explicación comprensible podría indicar:

Tu candidatura obtuvo 58 puntos sobre 100. La experiencia relacionada representaba el 50 % de la puntuación, la prueba técnica el 30 % y la disponibilidad el 20 %. El sistema no identificó experiencia en gestión de nóminas y situó el resultado por debajo del mínimo de 65 puntos.

Esta información permite alegar, por ejemplo, que el currículum sí incluía cuatro años de experiencia en nóminas bajo otra denominación.

Qué cambia con el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial

El Reglamento (UE) 2024/1689 clasifica como de alto riesgo determinados sistemas utilizados para:

• publicar anuncios de empleo dirigidos;
• analizar y filtrar candidaturas;
• evaluar candidatos;
• tomar decisiones sobre contratación;
• asignar tareas según características o comportamiento;
• controlar y evaluar el rendimiento;
• decidir ascensos, continuidad o extinción de la relación laboral.

La clasificación no significa que estos sistemas estén prohibidos. Supone que deben cumplir controles más estrictos sobre datos, documentación, precisión, registro de actividad, supervisión humana y gestión de riesgos.

El reglamento también obliga a los responsables del uso de sistemas de alto riesgo a seguir las instrucciones, vigilar su funcionamiento, conservar registros bajo su control e informar de riesgos o incidentes.

La mayoría de estas disposiciones tiene como fecha general de aplicación el 2 de agosto de 2026. A fecha de revisión de este artículo existe una propuesta europea para modificar el calendario de algunas obligaciones de alto riesgo. Esa propuesta no debe confundirse con una norma ya aprobada. La Comisión mantiene el calendario y sus posibles cambios en la información oficial sobre el Reglamento de IA.

El RGPD ya es plenamente aplicable. Una empresa no puede esperar a la aplicación completa del Reglamento de IA para respetar la protección de datos, la igualdad y los límites de las decisiones automatizadas.

La empresa sigue siendo responsable aunque contrate una plataforma externa

Es habitual que la tecnología pertenezca a un proveedor. La empresa contrata un ATS, una plataforma de pruebas o un servicio de entrevistas y recibe las puntuaciones.

Eso no traslada toda la responsabilidad al proveedor.

La organización que decide para qué se utiliza el sistema y cómo influye en la contratación suele actuar como responsable del tratamiento. Debe comprobar, entre otras cuestiones:

• qué datos recoge la herramienta;
• con qué finalidad;
• cómo genera sus resultados;
• si emplea datos para entrenar otros modelos;
• dónde se almacenan;
• si se transfieren fuera del Espacio Económico Europeo;
• cuánto tiempo se conservan;
• cómo puede corregirse un error;
• qué medidas detectan discriminación.

No sirve responder al candidato que la empresa desconoce el funcionamiento porque utiliza un programa de un tercero.

El candidato conserva su derecho a no ser discriminado

Un proceso puede vulnerar el derecho a la igualdad aunque no encaje exactamente en el artículo 22 del RGPD.

La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, protege el acceso al empleo y menciona los mecanismos de decisión automatizados. La prohibición abarca discriminaciones relacionadas, entre otras causas, con:

• nacimiento u origen racial o étnico;
• sexo;
• edad;
• discapacidad;
• orientación o identidad sexual;
• religión o convicciones;
• enfermedad o condición de salud;
• situación socioeconómica;
• lengua.

Un sistema puede discriminar sin utilizar directamente uno de estos datos. Basta con que una variable aparentemente neutra produzca una desventaja injustificada sobre un colectivo.

Por ejemplo, valorar negativamente todos los periodos sin empleo puede perjudicar de forma particular a mujeres que interrumpieron su carrera para cuidar. Si esa exigencia no es necesaria para el puesto, puede existir discriminación indirecta.

En Infoposiciones hemos analizado cómo los algoritmos pueden reproducir sesgos de género y un estudio reciente que detectó diferencias raciales en herramientas de selección.

Qué derechos puedes ejercer

Derecho de información

Puedes preguntar si se utilizan algoritmos o sistemas de IA, con qué finalidad y qué consecuencias tienen para la candidatura.

La empresa debería facilitar esta información cuando recoge los datos, no solo después de recibir una reclamación.

Derecho de acceso

Puedes solicitar los datos personales que la empresa conserva sobre ti. Esto puede incluir:

• información extraída del currículum;
• puntuaciones;
• clasificaciones;
• resultados de pruebas;
• inferencias sobre competencias;
• valoraciones de entrevistadores;
• datos recibidos de terceros.

Las valoraciones subjetivas vinculadas a una persona también pueden ser datos personales.

Derecho de rectificación

Si el sistema ha interpretado mal una fecha, una titulación o una experiencia, puedes pedir que se corrija.

Este derecho resulta útil cuando el error afectó a la puntuación. Conviene solicitar también que se revise la decisión después de rectificar el dato.

Derecho a la intervención humana

Cuando se aplica el artículo 22 y la decisión se ampara en una de sus excepciones, puedes pedir que una persona con capacidad real examine el caso.

No solicites solo «que alguien mire la candidatura». Pide una nueva valoración que tenga en cuenta tus alegaciones y pueda modificar el resultado.

Derecho a expresar tu punto de vista e impugnar la decisión

Puedes explicar por qué la puntuación o el descarte son incorrectos. Adjunta pruebas concretas: títulos, certificados, una versión legible del currículum o la respuesta que el sistema no reconoció.

Derecho de oposición

Dependiendo de la base jurídica utilizada, puedes oponerte al tratamiento. No es un derecho absoluto y la empresa puede alegar motivos legítimos que prevalezcan, pero debe responder de forma razonada.

Derecho de supresión

Una vez terminado el proceso, puedes pedir la eliminación de tus datos cuando ya no exista una base que justifique conservarlos.

Si la empresa quiere incluir tu currículum en una bolsa para futuras vacantes, debe informar de esa finalidad y disponer de una base jurídica adecuada. La participación en una selección concreta no autoriza una conservación indefinida.

Señales de que puede haberse producido un descarte automatizado

Ninguna de estas señales demuestra por sí sola una infracción, pero justifican pedir información:

• recibes el rechazo pocos segundos después de enviar la solicitud;
• nadie puede explicar qué criterio no cumplías;
• el portal muestra una puntuación sin indicar cómo se calculó;
• la empresa afirma que «el sistema no permite revisar»;
• el resultado contradice un requisito que aparece claramente en tu currículum;
• todos los candidatos deben grabarse, pero no se explica qué analiza el vídeo;
• una prueba pide activar cámara y micrófono sin informar del tratamiento;
• no existe forma de solicitar una adaptación por discapacidad;
• la política de privacidad no identifica al responsable;
• la empresa atribuye toda la decisión a su proveedor tecnológico.

Cómo reclamar ante la empresa

Guarda antes las pruebas disponibles:

• oferta de empleo;
• descripción del proceso;
• política de privacidad;
• correos y mensajes recibidos;
• capturas de la puntuación;
• fecha y hora de cada prueba;
• versión exacta del currículum enviado;
• consentimiento o condiciones aceptadas;
• nombre de la plataforma utilizada.

Después escribe al responsable de protección de datos indicado por la empresa. Si cuenta con delegado de protección de datos, puedes dirigirte a él.

Modelo para pedir información y revisión humana

Asunto: ejercicio de derechos sobre decisión automatizada en proceso de selección

Participé en el proceso de selección para el puesto de [puesto], con referencia [número], y recibí la comunicación de descarte el [fecha].

Solicito confirmación de si la decisión o la puntuación asignada se basó total o parcialmente en un tratamiento automatizado o en la elaboración de perfiles.

En caso afirmativo, solicito:

1. acceso a los datos personales utilizados y a las puntuaciones, inferencias o clasificaciones asociadas a mi candidatura;
2. información comprensible sobre los criterios y el procedimiento aplicados para obtener el resultado;
3. indicación de la importancia y las consecuencias de esa puntuación dentro del proceso;
4. identificación de la base jurídica del tratamiento;
5. intervención humana efectiva y una nueva valoración de mi candidatura;
6. rectificación del siguiente dato, que considero incorrecto: [explicación y prueba].

También solicito información sobre el plazo de conservación de mis datos y sobre los destinatarios o proveedores que hayan intervenido.

Adjunto copia de [documentos].

Nombre, apellidos, correo utilizado en la candidatura y fecha.

No necesitas citar todos los artículos del RGPD para ejercer tus derechos. Es más eficaz identificar el proceso, explicar el posible error y concretar qué información solicitas.

La empresa debe responder, como regla general, en el plazo de un mes. El RGPD permite ampliarlo otros dos meses cuando la solicitud sea compleja, pero debe informar de la ampliación y justificarla.

Ejemplos prácticos de reclamación

El ATS no reconoció tu experiencia

Tu currículum utiliza «técnico de administración de personal», pero la herramienta buscaba «gestor de nóminas» y te asignó cero puntos.

Solicita acceso al dato extraído, rectificación de la competencia y una nueva evaluación. Adjunta un certificado de empresa que describa las funciones.

Una prueba online penalizó tu discapacidad

Necesitabas más tiempo o utilizar una tecnología de apoyo, pero la plataforma no ofrecía ajustes y la velocidad formaba parte de la nota.

Pide los criterios de evaluación, explica la desventaja y solicita una prueba adaptada. El caso puede afectar tanto a la protección de datos como a la prohibición de discriminación por discapacidad.

Una entrevista grabada analizó tus expresiones

La plataforma pidió acceso a cámara y micrófono e indicó que evaluaría tono de voz, mirada o emociones.

Solicita que se identifique con precisión el tratamiento realizado, los datos inferidos y la finalidad. Si se utilizó IA para inferir emociones en el contexto laboral, puede entrar en una práctica prohibida por el Reglamento de IA.

Recibiste un rechazo inmediato sin explicación

Enviaste la candidatura y obtuviste una respuesta negativa automática pese a cumplir los requisitos.

El tiempo de respuesta no prueba que la decisión fuese exclusivamente automatizada, pero permite pedir confirmación, acceso a la puntuación y revisión humana.

La empresa alega secreto empresarial

La compañía confirma que existe un algoritmo, pero se niega a explicar cualquier criterio porque pertenece a su proveedor.

Puedes recordar que no estás pidiendo necesariamente el código fuente, sino información comprensible sobre los datos, criterios y procedimiento aplicados a tu caso. La jurisprudencia europea impide utilizar el secreto empresarial como exclusión automática del derecho de acceso.

Cuándo acudir a la AEPD

Puedes reclamar ante la Agencia Española de Protección de Datos si:

• la empresa no responde en plazo;
• rechaza tu solicitud sin una razón suficiente;
• no facilita acceso a tus datos;
• niega que exista una decisión automatizada pese a haber indicios;
• no permite impugnar el resultado cuando corresponde;
• utiliza datos excesivos o especialmente sensibles;
• conserva el currículum sin justificación;
• la información proporcionada es genérica e incomprensible.

Adjunta la solicitud enviada, la respuesta recibida y las pruebas del proceso. La reclamación puede presentarse mediante la sede electrónica de la AEPD.

La AEPD puede analizar el tratamiento de datos y ordenar medidas correctoras. Si el problema principal es una discriminación laboral, también puede ser necesario acudir a la Inspección de Trabajo, a los órganos de igualdad o a la jurisdicción social.

Una reclamación ante la AEPD no sustituye automáticamente otras acciones. Los plazos laborales o judiciales pueden ser distintos, así que no conviene esperar a que termine un procedimiento de protección de datos si existe un plazo breve para reclamar por otra vía.

Qué deberían hacer las empresas y los responsables de RR. HH.

Una pyme no queda exenta por utilizar una herramienta comercial. Antes de incorporar IA a la selección debería:

1. Definir para qué necesita el sistema.
2. Separar tareas administrativas de decisiones que afectan al candidato.
3. Identificar los datos utilizados y eliminar los innecesarios.
4. Comprobar la base jurídica de cada tratamiento.
5. Analizar posibles variables discriminatorias y sus sustitutos indirectos.
6. Valorar si necesita una evaluación de impacto en protección de datos.
7. Documentar cómo funciona la revisión humana.
8. Formar a quienes interpretan las puntuaciones.
9. Informar al candidato con lenguaje comprensible.
10. Permitir correcciones, alegaciones y revisión.
11. Auditar resultados por sexo, edad, discapacidad y otros factores pertinentes.
12. Establecer plazos de conservación y borrado.
13. Revisar el contrato con el proveedor y las posibles transferencias internacionales.
14. Suspender el sistema si aparecen resultados discriminatorios o errores graves.

La supervisión humana pierde su función si el seleccionador desconoce los límites del modelo, no dispone de tiempo o teme apartarse de su recomendación.

Errores frecuentes de los candidatos

Pensar que cualquier rechazo rápido es ilegal

Puede existir un filtro legítimo sobre un requisito imprescindible. Lo relevante es saber si el dato era correcto, si el criterio estaba justificado y si la decisión quedó completamente en manos del sistema.

Exigir que la empresa entregue el algoritmo completo

El derecho de acceso busca una explicación útil del resultado, no necesariamente el código fuente. Pide los datos utilizados, su influencia, los criterios principales y el procedimiento aplicado.

Aceptar una respuesta genérica

«Tu perfil no se ajusta» no explica por qué una puntuación automática produjo el descarte. Solicita información referida a tu candidatura.

No guardar pruebas

Las ofertas desaparecen y las plataformas pueden dejar de mostrar los resultados. Guarda capturas, correos y condiciones cuando participes en una prueba automatizada.

Confundir revisión humana con una segunda respuesta automática

Una revisión válida debe valorar tus alegaciones y poder modificar la decisión. Pide que te indiquen el resultado y los motivos de esa nueva valoración.

Preguntas frecuentes

¿Es legal utilizar IA para filtrar currículums?

Sí, pero la empresa debe cumplir el RGPD, la normativa de igualdad y, cuando corresponda, el Reglamento de IA. Si el sistema descarta candidaturas sin intervención humana y produce un efecto significativo, puede aplicarse el artículo 22 del RGPD.

¿Tengo derecho a saber qué puntuación me asignó el algoritmo?

Puedes solicitar acceso a los datos personales, puntuaciones e inferencias asociadas a tu candidatura. El alcance concreto dependerá del tratamiento, pero la empresa no puede rechazar automáticamente la solicitud alegando secreto empresarial.

¿La empresa tiene que decirme que utiliza IA?

Debe informar sobre el tratamiento de tus datos y, cuando exista una decisión automatizada incluida en el artículo 22, explicar su existencia, lógica, importancia y consecuencias. El Reglamento de IA añade obligaciones para determinados sistemas de alto riesgo.

¿Siempre tengo derecho a una entrevista humana?

No. El RGPD no reconoce un derecho general a obtener una entrevista. Sí establece garantías frente a determinadas decisiones exclusivamente automatizadas, entre ellas la intervención humana en los supuestos previstos por el artículo 22.

¿Una persona puede confirmar el descarte propuesto por la IA?

Sí, siempre que revise realmente la candidatura, tenga autoridad para cambiar el resultado y no se limite a validar automáticamente la recomendación.

¿Puede una empresa analizar mis emociones durante una entrevista?

El uso de IA para inferir emociones en el ámbito laboral está prohibido, salvo fines médicos o de seguridad. Grabar o transcribir una entrevista no equivale por sí mismo a reconocer emociones, aunque requiere información y una base jurídica válida.

¿Puedo pedir que borren mi currículum?

Sí, cuando ya no exista una base jurídica para conservarlo. Si quieres participar en futuras vacantes, la empresa debe informarte de esa finalidad y justificar la conservación.

¿Dónde reclamo si sospecho discriminación?

Puedes dirigirte a la empresa y conservar las pruebas. Según el caso, las vías pueden incluir la AEPD, la Inspección de Trabajo, organismos de igualdad o los tribunales. La vía adecuada depende de si el problema afecta a los datos, a la igualdad laboral o a ambos.

Fuentes consultadas

• Reglamento General de Protección de Datos
• Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial
• Comisión Europea: aplicación del Reglamento de IA
• AEPD: protección de datos en las relaciones laborales
• AEPD: tratamientos que incorporan inteligencia artificial
• Comité Europeo de Protección de Datos: decisiones automatizadas y elaboración de perfiles
• TJUE: sentencia Dun & Bradstreet Austria, C-203/22
• Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación
• Factorial: herramientas de IA utilizadas en selección

Nota editorial: esta guía ofrece información general y no sustituye el asesoramiento jurídico. La aplicación del artículo 22 del RGPD depende de cómo se haya diseñado cada proceso, del grado real de intervención humana y de los efectos de la decisión.