Madrid evaluará a sus funcionarios: tres suspensos y pierdes tu plaza

El nuevo modelo de carrera profesional en la Comunidad de Madrid: evaluación, méritos y retribuciones

La Comunidad de Madrid ha presentado el borrador del Decreto de evaluación del desempeño y carrera profesional horizontal para su personal de Administración y Servicios. Se trata de una de las reformas más relevantes en gestión de recursos humanos en el sector público autonómico, con efectos directos sobre la motivación, la profesionalización y la calidad de los servicios prestados a la ciudadanía.

Contexto normativo

El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) permite a las administraciones desarrollar sistemas de evaluación del desempeño y carrera horizontal. La Ley de Presupuestos de Madrid para 2025 incluyó una habilitación específica y este decreto constituye su desarrollo reglamentario.

Su finalidad es implantar un modelo transparente y objetivo para valorar la actuación profesional y recompensar la progresión dentro del mismo puesto.

La evaluación del desempeño

La evaluación será anual y obligatoria para todo el personal funcionario, laboral y eventual del sector de Administración y Servicios.

Principios

• Transparencia, objetividad y no discriminación.
• Participación del evaluado en la definición de objetivos.
• Revisión y recurso en caso de discrepancias.

Factores de evaluación del desempeño

Esta tabla resume los tres bloques en los que se estructura la evaluación: factores cuantitativos, cualitativos y de actitudes. Se observa cómo el mayor peso recae en los aspectos cuantitativos (65 puntos), lo que muestra la importancia que el decreto concede a los resultados medibles. Sin embargo, también se valoran la calidad del trabajo (25 puntos) y las competencias personales y sociales (10 puntos), configurando un modelo mixto que combina productividad y profesionalidad.

Tipo de factor	Descripción	Puntuación máxima
Cuantitativos	Volumen de trabajo, grado de cumplimiento de objetivos (indicadores numéricos, porcentuales, condicionales)	65 puntos
Cualitativos	Calidad del trabajo, indicadores normalizados según funciones	25 puntos
Habilidades y actitudes	Competencias, iniciativa, compromiso, relación con compañeros y ciudadanía	10 puntos
TOTAL	Escala de 0 a 100	100 puntos

Escala de resultados de la evaluación

Aquí se plasma la escala de puntuación que clasifica al personal evaluado desde insuficiente hasta excelente. Este esquema refuerza la idea de meritocracia dentro de la Administración, ya que solo quienes logran puntuaciones altas podrán acceder a los complementos económicos y progresar en la carrera profesional. La frontera clave se sitúa en los 65 puntos, a partir de los cuales se considera que el rendimiento es óptimo.

Puntuación	Nivel obtenido
0–25	Insuficiente
26–49	Inadecuado
50–64	Suficiente
65–80	Óptimo
81–100	Excelente

Escala de resultados

El modelo de carrera horizontal exige tiempos de permanencia prolongados en cada nivel: cinco años para alcanzar el primero y seis años adicionales para cada nivel posterior. Esto significa que el ascenso hasta el nivel máximo puede llevar más de 29 años de servicio, reflejando un planteamiento de progresión lenta pero estable, ligado a la antigüedad y la experiencia acumulada.

Puntuación	Nivel obtenido
0–25	Insuficiente
26–49	Inadecuado
50–64	Suficiente
65–80	Óptimo
81–100	Excelente

Permanencia mínima en cada nivel de carrera

El modelo de carrera horizontal exige tiempos de permanencia prolongados en cada nivel: cinco años para alcanzar el primero y seis años adicionales para cada nivel posterior. Esto significa que el ascenso hasta el nivel máximo puede llevar más de 29 años de servicio, reflejando un planteamiento de progresión lenta pero estable, ligado a la antigüedad y la experiencia acumulada.

Nivel	Permanencia mínima
Nivel 1	5 años desde el ingreso
Nivel 2	6 años desde el nivel 1
Nivel 3	6 años desde el nivel 2
Nivel 4	6 años desde el nivel 3
Nivel 5	6 años desde el nivel 4

Bloques de valoración para progresar en la carrera

La progresión en la carrera profesional no depende solo de la evaluación del desempeño, sino también de otros méritos distribuidos en cinco bloques. Destacan la formación y la innovación, el compromiso con el servicio público, el desempeño en puestos de especial dificultad y el nivel de absentismo. El sistema obliga a alcanzar al menos 65 puntos en total y superar un 25 % en tres bloques distintos, lo que busca un desarrollo equilibrado y no centrado en un único mérito.

Bloque	Concepto	Máx. puntos
I	Evaluación del desempeño	50
II	Formación, innovación y transferencia de conocimiento	20
III	Compromiso con el servicio público	10
IV	Puestos de especial desempeño	10
V	Nivel de absentismo	10
TOTAL		100

Requisito: alcanzar al menos 65 puntos y un 25 % mínimo en tres bloques.

Complemento económico por nivel de carrera

Cada nivel de carrera conlleva un complemento retributivo progresivo que va del 10 % al 50 % del sueldo anual. Esta tabla refleja con claridad el fuerte incentivo económico que introduce el decreto: cuanto mayor sea la trayectoria y mejor el desempeño, mayor será la recompensa. Se pasa así de un modelo salarial rígido a otro donde la motivación y el esfuerzo se traducen en una mejora tangible en la nómina.

Nivel	% del sueldo anual
Nivel 1	+10 %
Nivel 2	+20 %
Nivel 3	+30 %
Nivel 4	+40 %
Nivel 5	+50 %

Calendario de implantación de efectos económicos

El impacto económico del nuevo sistema será gradual para garantizar la sostenibilidad presupuestaria. Según esta tabla, en 2025 entran en vigor los niveles 1 y 2, en 2027 los niveles 3 y 4, y en 2029 el nivel 5. Este escalonamiento evita un coste inmediato excesivo y permite que la Administración se adapte progresivamente al nuevo modelo retributivo.

2025	Niveles 1 y 2
2027	Niveles 3 y 4
2029	Nivel 5

Implicaciones para el empleo público

El modelo persigue:

• Mayor motivación y reconocimiento al personal.
• Profesionalización mediante formación e innovación.
• Recompensa al compromiso y a la permanencia en puestos de especial dificultad.
• Mejora de la calidad del servicio público a través de la gestión por objetivos.

Sin embargo, también plantea retos:

• Garantizar objetividad real en la evaluación.
• Evitar burocratización excesiva en los procesos.
• Asegurar recursos formativos y presupuestarios para su sostenibilidad.

La implantación de un sistema de evaluación vinculado a la carrera profesional horizontal y a la retribución supone avanzar hacia un modelo de Administración orientada a resultados y a la calidad del servicio público.

Descarga el borrador del Decreto.

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