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4 febrero, 2026
La Junta de Andalucía regula la evaluación del desempeño y la carrera horizontal del personal funcionario
La Junta de Andaluc?a regula la evaluaci?n del desempe?o y la carrera horizontal del personal funcionario en un nuevo decreto.
La Junta de Andalucía ha aprobado el Decreto 91/2026, de 12 de mayo, por el que se regulan la evaluación del desempeño y la carrera horizontal en la Administración General de la Administración Andaluza. La norma se ha publicado en el BOJA número 93, de 18 de mayo de 2026, y entrará en vigor al día siguiente de su publicación.
El decreto desarrolla la Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública de Andalucía, y marca uno de los cambios más relevantes en la gestión del personal funcionario de la Administración General de la Junta: introduce un sistema reglado para evaluar el desempeño y lo conecta con la progresión profesional sin necesidad de cambiar de puesto.
La norma no afecta de la misma forma a todos los colectivos. Su ámbito principal es el personal funcionario de la Administración General de la Junta de Andalucía, incluidas consejerías, delegaciones, agencias administrativas y agencias de régimen especial. El personal funcionario interino también queda sometido a evaluación del desempeño y tiene derecho a la carrera horizontal en los términos previstos por el decreto. El personal laboral se regirá por su normativa laboral y por los convenios colectivos aplicables.
Qué cambia con el Decreto 91/2026
El cambio central es que la carrera profesional deja de depender solo de la ocupación de puestos o de la movilidad administrativa. La carrera horizontal permite avanzar por tramos dentro del mismo grupo o subgrupo, sin cambiar de puesto de trabajo, si se cumplen los requisitos de permanencia, evaluación positiva y méritos valorables.
La evaluación del desempeño pasa a ser obligatoria para el personal incluido en el ámbito del decreto. Será anual, tendrá seguimiento continuado y se referirá a la actuación profesional del año natural anterior. Su resultado tendrá efectos retributivos mediante el complemento por desempeño.
La carrera horizontal, en cambio, será voluntaria. Cada persona funcionaria decidirá si participa en los procedimientos para el reconocimiento o ascenso de tramo. Una vez reconocido un tramo, este queda consolidado.
La norma crea así dos vías conectadas:
la evaluación del trabajo realizado cada año, con posible complemento por desempeño;
la carrera horizontal, con reconocimiento profesional por tramos y complemento mensual de carrera.
Evaluación individual y evaluación colectiva
La evaluación del desempeño tendrá una doble dimensión: individual y colectiva.
La evaluación individual medirá el logro de objetivos y la conducta profesional en el puesto. Para ello se utilizarán dos áreas:
Área de tareas: valora el cumplimiento de objetivos fijados en el documento de compromisos.
Área contextual y organizacional: valora competencias básicas, profesionalidad y conducta profesional.
La evaluación colectiva valorará el cumplimiento de objetivos estratégicos y operativos de la unidad administrativa, así como aspectos como organización interna, coordinación, mejora continua, innovación y trabajo en equipo.
La valoración global combinará ambas dimensiones. Con carácter general, la evaluación individual podrá pesar hasta un 85% y la colectiva tendrá un mínimo del 15%. En el caso de jefaturas de servicio, el peso de la parte colectiva será mayor: mínimo del 25%.
Objetivos, entrevistas y portafolio de desempeño
El sistema no se limita a una calificación anual. El decreto regula un procedimiento con varias piezas.
Habrá una entrevista inicial obligatoria entre la persona evaluada y la persona evaluadora. En esa entrevista se fijarán los objetivos del período y quedarán recogidos en un documento de compromisos. Cada objetivo deberá incluir, como mínimo, descripción, fórmula, metodología de evaluación, tipo de objetivo, peso y fuente de medición.
También habrá una entrevista final obligatoria. En ella se analizarán los resultados, la contribución a los objetivos colectivos y las posibles necesidades de mejora.
Una de las novedades prácticas es el portafolio de desempeño. La persona evaluada deberá aportar información sobre su actividad, trabajos, documentos, evidencias, logros, condiciones de desempeño y autoevaluación. La norma prevé un modelo de portafolio digital.
Este punto será clave en la aplicación real del sistema. Un modelo mal diseñado puede convertir la evaluación en una carga burocrática. Un modelo claro puede ayudar a ordenar evidencias y reducir arbitrariedad.
Qué puntuación hace falta para aprobar la evaluación
Para obtener una evaluación individual positiva será necesario alcanzar al menos 50 puntos en la media ponderada final. Además, se exige una puntuación mínima de 40 puntos en cada una de las áreas.
Si el resultado muestra necesidades de mejora, la persona evaluadora podrá proponer medidas formativas o de apoyo dentro de un Plan de Mejora Individual. Si se obtiene por primera vez una evaluación negativa, la persona afectada participará en un programa específico de formación para mejorar conocimientos y competencias profesionales vinculadas al puesto.
La norma también prevé consecuencias más severas. Tres evaluaciones negativas consecutivas podrán dar lugar al inicio del procedimiento de remoción del puesto obtenido por concurso, con audiencia de la persona interesada y resolución motivada.
Complemento por desempeño: cuánto se puede cobrar
El complemento por desempeño será una retribución variable, anual y vinculada a la evaluación positiva. Su cuantía será proporcional a la puntuación obtenida.
Las cuantías máximas anuales previstas en el anexo son:
| Grupo/subgrupo | Complemento por desempeño anual |
|---|---|
| A1 | 4.000,00 € |
| A2 | 3.009,66 € |
| B | 2.648,59 € |
| C1 | 2.337,16 € |
| C2 | 1.471,36 € |
| E | 1.257,56 € |
La implantación económica del complemento por desempeño será progresiva entre 2029 y 2030. En 2029 se abonará una parte y en 2030 se alcanzarán las cuantías completas previstas en el anexo.
Carrera horizontal: seis tramos profesionales
La carrera horizontal se organiza en seis tramos:
Tramo I inicial.
Tramo II de desarrollo.
Tramo III intermedio.
Tramo IV avanzado.
Tramo V experto.
Tramo VI superior.
Para acceder y progresar se exige un tiempo mínimo de permanencia en el grupo o subgrupo:
| Tramo | Permanencia exigida |
|---|---|
| Tramo I inicial | 3 años |
| Tramo II de desarrollo | 3 años |
| Tramo III intermedio | 4 años |
| Tramo IV avanzado | 4 años |
| Tramo V experto | 5 años |
| Tramo VI superior | 6 años |
El ascenso será consecutivo. Para subir a un tramo habrá que tener reconocido el tramo inmediatamente anterior.
Qué méritos se valorarán para subir de tramo
El decreto agrupa los factores valorables en tres bloques.
El primero se centra en la trayectoria, actuación profesional y calidad de los trabajos realizados. Aquí entra la evaluación positiva del desempeño.
El segundo bloque se refiere a conocimientos y competencias. Incluye formación recibida, titulaciones oficiales, docencia, tutorización, mentorización, competencias digitales y competencias profesionales.
El tercer bloque incorpora gestión del conocimiento e innovación. Aquí se valoran factores como difusión del conocimiento, transferencia del conocimiento, innovación, colaboración con otras Administraciones, participación voluntaria en proyectos institucionales, tribunales, comisiones de procesos selectivos y proyectos de mejora colectiva o memorias.
Este diseño introduce una lectura más amplia de la carrera profesional. No solo cuenta el paso del tiempo. También se valoran formación, competencias digitales, transferencia de conocimiento, participación en proyectos y aportaciones a la mejora de los servicios.
Complemento de carrera profesional
El reconocimiento de cada tramo de carrera horizontal conllevará la percepción mensual del complemento de carrera profesional. Las cuantías anuales previstas en el anexo son acumulativas por tramo reconocido.
| Grupo/subgrupo | Tramo I | Tramo II | Tramo III | Tramo IV | Tramo V | Tramo VI |
|---|---|---|---|---|---|---|
| A1 | 1.306,80 € | 1.306,80 € | 1.742,40 € | 1.742,40 € | 2.178,00 € | 2.613,60 € |
| A2 | 818,87 € | 818,87 € | 1.091,83 € | 1.091,83 € | 1.364,79 € | 1.637,74 € |
| B | 617,76 € | 617,76 € | 823,68 € | 823,68 € | 1.029,60 € | 1.235,52 € |
| C1 | 514,80 € | 514,80 € | 686,40 € | 686,40 € | 858,00 € | 1.029,60 € |
| C2 | 410,14 € | 410,14 € | 546,86 € | 546,86 € | 683,57 € | 820,29 € |
| E | 310,46 € | 310,46 € | 413,95 € | 413,95 € | 517,44 € | 620,93 € |
Encuadramiento inicial y efectos desde 2026
La norma prevé un encuadramiento inicial para el personal funcionario de la Administración General de la Junta de Andalucía. Se resolverá en los tramos I, II, III o IV según los años de permanencia acreditados a 31 de diciembre de 2025.
El complemento asociado tendrá efectos desde el 1 de enero de 2026, aunque el abono será progresivo.
El calendario económico previsto para la carrera horizontal es el siguiente:
En 2026 se abonará el 100% del tramo I y, para quienes queden encuadrados en tramo superior, el 33% del tramo II.
En 2027 se abonará el 100% de los tramos I y II, y para quienes estén en tramos superiores, el 67% del tramo III.
En 2028 se abonará el 100% de los tramos I, II, III y IV, según el encuadramiento reconocido.
La norma también permite, con carácter excepcional y por una sola vez, que el personal encuadrado inicialmente pueda solicitar el acceso al tramo V o directamente al tramo VI en convocatorias posteriores, si acredita la permanencia total acumulada exigida y al menos cuatro años de permanencia en el tramo IV reconocido.
Dos convocatorias al año para la carrera horizontal
El procedimiento de carrera horizontal se organizará mediante una convocatoria anual por cada órgano competente, pero con dos plazos de presentación de solicitudes.
El primer plazo comenzará el primer día hábil de la tercera semana de abril.
El segundo plazo se abrirá el primer día hábil de octubre.
Las solicitudes deberán presentarse electrónicamente en el Registro Electrónico Único, a través de la Sede electrónica general de la Administración de la Junta de Andalucía. El plazo de presentación será de diez días hábiles.
Las resoluciones tendrán fechas máximas distintas según el plazo:
las solicitudes del primer plazo deberán resolverse como máximo el 31 de agosto, con efectos económicos desde el 1 de agosto;
las solicitudes del segundo plazo deberán resolverse como máximo el 31 de enero del año siguiente, con efectos económicos desde el 1 de enero.
Garantías, revisión y control sindical
El decreto incorpora varios mecanismos de revisión y seguimiento.
En cada consejería, agencia u órgano vinculado se constituirá un Órgano Técnico de Revisión. Este órgano analizará las alegaciones frente al informe de evaluación del desempeño y emitirá un informe preceptivo y vinculante.
También se crean comisiones de seguimiento con participación sindical, entre ellas la Comisión Sectorial del personal funcionario de la Administración General de la Junta de Andalucía y la Comisión Central Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía.
Además, se crea una Comisión de Coordinación y Supervisión de la Evaluación del Desempeño para favorecer una aplicación homogénea de los criterios de evaluación en las Administraciones Públicas de Andalucía.
La norma prevé también una Comisión Central de Homologación para resolver sobre el reconocimiento de sistemas de evaluación del desempeño y carrera horizontal de otras Administraciones Públicas en casos de movilidad.
El punto sensible: medir bien sin generar burocracia
El decreto abre una etapa nueva en la función pública andaluza. Su importancia está clara: conecta objetivos, competencias, formación, evaluación y retribuciones. También reconoce la carrera profesional sin obligar a cambiar de puesto, algo especialmente relevante en cuerpos y escalas donde la movilidad o la promoción vertical no siempre ofrecen oportunidades reales.
Pero el éxito del sistema dependerá menos de la arquitectura normativa y más de su aplicación cotidiana.
Hay tres riesgos evidentes.
El primero es la burocratización. Si el portafolio, los objetivos y los informes se convierten en formularios largos y repetitivos, el sistema puede perder utilidad.
El segundo es la desigualdad entre unidades. La norma intenta corregirlo con doble validación, órganos técnicos y criterios comunes, pero la evaluación dependerá en parte de cómo cada unidad defina objetivos, mida resultados y documente evidencias.
El tercero es la calidad de los objetivos. Medir expedientes, plazos o cargas de trabajo puede parecer sencillo, pero no siempre refleja bien la complejidad de determinados puestos. Las unidades de planificación, asesoramiento, control, coordinación o atención especializada necesitarán indicadores bien construidos para evitar evaluaciones pobres o injustas.
La norma prevé instrumentos de planificación estratégica como requisito previo para activar el sistema. Ese detalle es relevante: sin objetivos claros de unidad, la evaluación colectiva puede quedar debilitada desde el inicio.
Entrada en vigor y descarga de la norma
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